+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Предложения по улучшению кадровой работы сотрудников

Предложения по улучшению кадровой работы сотрудников

Различные способы неполного рабочего времени, домашнего и дистанционного обучения обеспечивают решения для сбалансированного проектирования важных областей жизни человека. Согласно положениям закона о работе на условиях неполного рабочего времени и срочных контрактах, все работники имеют законное право на работу на условиях неполного рабочего дня, поскольку нет никаких оперативных причин, и работодатель обычно нанимает более 15 сотрудников независимо от количества стажеров. Эта претензия также имеет сотрудников на руководящих должностях. Он служит для обеспечения равных прав женщин и мужчин на государственной службе посредством целенаправленного продвижения женщин. Закон предусматривает различные меры поддержки, призванные помочь работающим матерям лучше согласовывать работу и семейную жизнь.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Мотивация персонала. Основы управления персоналом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Раздел 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой службы организации

Один из бизнес-процессов, который должна оптимизировать фирма, связан с большой текучесть кадров - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника "прозрачными", тем самым, снижая риск ухода последнего из организации. Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника. Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии.

Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкциях, так как на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки [10]. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации.

Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает. Во-первых, службе персонала необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации. Во-вторых, служба персонала должна определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных специалистов, включенных в процесс. В адаптации сотрудников можно выделить два основных процесса -организационную и социально-психологическую адаптацию. Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением о службе, куда он выходит.

Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником в случае, если это не было сделано в процессе отбора и ознакомить его с процедурой решения проблем. Социально-психологическая адаптация сотрудника - процесс приспособления и освоения норм взаимоотношений, системы ценностей, знаний, традиций и навыков социального взаимодействия в организации, её социальной культуры.

Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях.

Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих - имя.

Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами. Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации.

Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Например, поощрительную премию по окончании периода адаптации. В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри службы.

При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику службы. Это освобождает начальника службы от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

Учитывая все вышеизложенные факторы, можно предложить следующую программу адаптации сотрудников:. Новый сотрудник поступает на работу. Действия сотрудника фирмы: требуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов. Необходимо объяснить новому сотруднику: где можно пообедать; где и когда можно выпить чай или кофе; где, что находится в помещении гостиницы; можно ли курить и где; где находится туалет персонала; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте; где можно поставить автомобиль если в этом есть необходимость ; что делать в случае возникновения пожара.

Вводя нового сотрудника в должность, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы.

Необходимо рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка. Таким образом, на первом этапе служба персонала поможет новому сотруднику составить общее представление о деятельности своего предприятия. Необходимо показать новому сотруднику его место в структуре предприятия.

Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности. Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.

Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не следует терять нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получит минимум необходимой для работы информации, но дополнительные вопросы обязательно появятся.

На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды. Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.

Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Для того чтобы быть уверенными в том, что он хорошо усвоил уроки, необходимо еженедельно контролировать его работу.

Необходимо обращать внимание на основные параметры работы нового сотрудника: уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины и др. Это поможет оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника. Новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще.

В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника. Необходимо помнить о том, что все, чем ему придется заниматься в фирме, довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее.

В данном случае от наставника и службы персонала потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени. Можно принять на работу выпускника средней школы при условии, что он после работы будет заниматься на специальных курсах обучения основам туристской индустрии.

Кроме того, можно выделить для заочной учебы нового сотрудника определенное время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Практически каждый третий соискатель при выборе нового места работы обращает большое внимание на размер и составляющие части нематериальной компенсации.

Несмотря на то, что разница в объеме компенсационного пакета может быть незначительной, соискатель, скорее всего, выберет именно ту компанию, где этот пакет больше и оригинальнее. К стандартным социальным пакетам, включающим медицинскую страховку, питание в офисе и оплату мобильного телефона, сотрудники начинают привыкать, и эффект мотивации пропадает.

Как это ни парадоксально, сотрудники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату. К зарплате быстро привыкаешь, и если размер социального пакета не меняется в зависимости от успехов компании, сотруднику кажется, что его не ценят, и он является легкой добычей для конкурирующих компаний.

Тем не менее, работа над персональной культурой способствует более эффективному решению тех или иных вопросов, формированию дружеской открытой атмосферы в коллективе. Если конфликты возникают, их решение направлено в сторону повышения эффективности бизнеса, а не углубления межличностных разногласий.

Несомненно, культура отдельно взятого сотрудника - первая составляющая в цельной системе корпоративной религии, она подготавливает идеальную почву для возделывания этой нивы. Основной этап становления корпоративной культуры является наиболее сложным, прежде всего потому, что культура выйдет за границы организации. Ее ощутят на себе и оценят клиенты, деловые партнеры, инвесторы. В таком случае бескультурье может очень дорого обойтись компании. На данном этапе культура приходит сверху. Для ее формирования высшее руководство вправе создать специальную рабочую группу, куда должны входить директор, менеджер по персоналу, начальники отделов, возможно рядовые работники.

Вместе они описывают и внедряют систему ценностей компании, принципы ее корпоративной культуре. Появление в компании новых людей, несущих иную корпоративную культуру, приводит к столкновению мнений и, как следствие, к серьезным осложнениям.

К сожалению, часто основным методом новой культурной политики выступает увольнение персонала самого разного уровня. Изменение организации и ее культуры достижимо через замену людей - такова одна из технологий рыночной экономики. Однако существуют и менее радикальные способы, связанные с выборочным изменением стратегии и методов ведения бизнеса, с усовершенствованием технологий или с переобучением старых сотрудников.

Корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Гостинице, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек - главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом - ее главное предназначение и гарантия общего успеха. Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии.

Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о гостинице для внешних аудиторий. Основными принципами внутреннего имиджа являются культура предприятия система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия и социально-психологический климат настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Кроме перечисленных мероприятий, в рамках общих рекомендаций службе персонала предлагается осуществить следующее:. Фирменный стиль - совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность.

Фирменный стиль используется при оформлении предлагаемых фирмой услуг, в качестве рекламы. Фирменный стиль используется как инструмент продвижения фирмы на рынок, конкуренции, привлечения внимания покупателей.

Он формирует у потенциальных клиентов организации ее восприятие, доверие или недоверие к ней и ее продукции. При разработке фирменного стиля учитываются как общие характеристики сферы деятельности компании, предлагаемых ей услуг, так и индивидуальность ее предложений на данном рынке.

Предложения по улучшению кадровой работы сотрудников

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Актуальность темы работы. Глобализация стала реальностью. Экономические процессы в странах, объединённых аэропортовым бизнесом, заставляет топ-менеджеров организовывать свою работу, считаясь с глобальными стандартами качества, цен, дизайна, услуг. В силу растущей международной конкуренции руководители крупных предприятий вынуждены приспосабливать свои услуги и практику к той среде, в которой функционируют международные предприятия.

Один из бизнес-процессов, который должна оптимизировать фирма, связан с большой текучесть кадров - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации.

Условно предложения были разделены на технологические, организационные, маркетинговые табл. Улучшение технологических инноваций представляется возможным благодаря финансовым вложениям в модернизацию офисного оборудования. Для начала необходимо провести анализ существующего оборудования с целью выявления проблем и неполадок. В дальнейшем необходимо закупить оборудования недостающее сотрудникам или плохо функционирующее. После нужно провести монтаж и установку нового оборудования табл.

Предложения по совершенствованию кадровой политики

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах. Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

3.3 Рекомендации по улучшению работы службы персонала

Главными проблемами в деятельности НПФ электроэнергетики являются текучесть кадров, что является следствием не совершенствования системы набора персонала и отсутствие должности в чьи обязанности входило бы решение этих проблем. Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в НПФ электроэнергетики связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране. Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

.

.

Ваш IP-адрес заблокирован.

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как правильно проводить адаптацию персонала

.

Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики

.

Сущность и значение кадровой политики предприятия, её значение в эффективная работа каждого сотрудника являются сегодня.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Аглая

    А как сейчас происходит покупка квартир ? раньше взял пачку баксов у нотариуса передал, в договоре зафиксировали. а как сейчас ? там же в гривнах счет в банке. (т.е. нужно баксы поменять в гривны по курсу, потом положить на счет в банке заплатить комиссию за перевод ? или как

  2. Эмиль

    С тесаком нападает на электриков, как ее перевоспитать?

  3. Клеопатра

    Другое дело, что можно несколько снизить риски: лучше изучить сферу бизнеса и конкурентов, лучше изучить рынок труда и понять, какие спецы более востребованы, лучше изучить личность застройщика.

© 2018-2019 discusmania.ru